严谨的劳动合同：必备条款、须注意的条款与法律禁止的条款

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什么是劳动合同？是否必须采用书面形式？

泰国《民商法典》第575条对雇佣合同（泰国法律称“雇佣”，相当于劳动合同）作出如下定义：

“雇佣合同，是指一方（称为雇员）同意为另一方（称为雇主）提供劳务，而雇主同意在提供劳务期间支付报酬的合同。”
泰文原文："อันว่าจ้างแรงงานนั้น คือสัญญาซึ่งบุคคลคนหนึ่ง เรียกว่าลูกจ้าง ตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่ง เรียกว่านายจ้าง และนายจ้างตกลงจะให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้"
——《民商法典》第575条（非官方译文）

需要说明的是，泰国法律并未规定劳动合同一律须采用书面形式，口头约定同样可以产生约束力。但实务中的问题在于，一旦发生争议，没有书面证据的一方在劳动法院举证时往往处于不利地位。因此，雇主与雇员均应始终以书面形式订立劳动合同。

每份劳动合同都应载明的重要条款

一份完善的劳动合同至少应载明以下事项：

1. 双方的名称与地址——明确写明谁是雇主、谁是雇员。雇主为法人的，须写明公司名称及有权签字人。

2. 工作性质与职位——清楚描述须完成的工作，以避免因指派职责范围以外的工作而产生争议——此类争议可能演变为对“雇佣条件发生重大变更”的抗辩。

3. 工资标准与支付方式——明确写明金额、支付方式（现金或银行转账）及支付日期。法律禁止雇主支付低于政府规定最低工资标准的工资。

4. 工作日与工作时间——《劳动保护法》规定正常工作时间每日不超过8小时、每周不超过48小时；危险性工作每日不得超过7小时。

5. 休假与请假——每周至少1天周休日；每年至少13天传统节假日；病假按实际患病天数享有，其中带薪病假每年不超过30个工作日；因必要私事请假每年不少于3个工作日；每次妊娠的产假不超过120天，其中雇主支付工资的天数不超过60天（《劳动保护法》第28、29、32、34、41、57及59条；120天产假的规定由佛历2568年（2025年）《劳动保护法（第9号）》修正）。

试用期：雇主必须了解的权利与限制

试用期（Probation Period）是最常被误解的问题。常见的误解是：试用期内可以不经通知、不支付任何款项即解除雇佣。但事实上，即使处于试用期，雇员依《劳动保护法》享有的权利依然完整。

泰国《民商法典》第582条就提前通知规定如下：

“合同未约定雇佣期限的，任何一方均可在某一次报酬支付日当日或之前发出通知，使合同于下一次报酬支付日终止；但通知期无须超过三个月。”
泰文原文："ถ้าคู่สัญญาไม่ได้กำหนดลงไว้ในสัญญาว่าจะจ้างกันนานเท่าไร ท่านว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะเลิกสัญญาด้วยการบอกกล่าวล่วงหน้าในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็อาจทำได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้ากว่าสามเดือน"
——《民商法典》第582条第一款（非官方译文）

其结果是：雇主若要解雇仍在试用期内的雇员（假设工资于每月月底支付），须至少提前1个工资支付周期通知，或以支付代通知金的方式代替通知。至于依《劳动保护法》领取遣散费（补偿金）的权利，则须工作满120天以上方可产生。

离职后的竞业限制条款（Non-Compete Clause）

离职后的竞业限制（Non-Compete）在《劳动保护法》中并无专门规定，而是受佛历2540年（1997年）《不公平合同条款法》第5条约束。该条规定：限制从业权利或自由的约定虽不无效，但若使被限制一方承担超出通常可预期的负担，则仅在公平且合理的范围内具有效力。

第5条第二款要求法院综合考量限制的地域范围与期限、雇员以其他方式或为其他人从业的能力与机会，以及合同双方的合法利益。因此，超出雇主应受保护利益范围的竞业限制条款，可能被法院限缩为仅部分有效。起草此类条款时，应使所限制的业务类型、地域及期限与雇主确需保护的信息或商业关系相对应。最高法院认可为期两年的竞业限制条款有效的案例，请参阅《商业合同中的不公平合同条款》一文。

商业秘密与知识产权条款

与竞业限制不同，商业秘密的保密义务可在更宽的范围内执行，因为有佛历2545年（2002年）《商业秘密法》作为依据。一份完善的劳动合同应明确规定：

哪些信息属于商业秘密（客户名单、产品配方、经营策略、营销计划等）；保密义务的范围以及离职后持续的期限；以及雇员在工作期间创作的成果归谁所有。

对于雇员在受雇期间创作的作品，佛历2537年（1994年）《著作权法》第9条规定：

“创作者以职员或雇员身份创作的作品，除另有书面约定外，其著作权归创作者所有；但雇主有权按照该雇佣的目的向公众传播该作品。”
泰文原文："งานที่ผู้สร้างสรรค์ได้สร้างสรรค์ขึ้นในฐานะพนักงานหรือลูกจ้าง ถ้ามิได้ทำเป็นหนังสือตกลงกันไว้เป็นอย่างอื่น ให้ลิขสิทธิ์ในงานนั้นเป็นของผู้สร้างสรรค์ แต่นายจ้างมีสิทธินำงานนั้นออกเผยแพร่ต่อสาธารณชนได้ตามที่เป็นวัตถุประสงค์แห่งการจ้างแรงงานนั้น"
——《著作权法》佛历2537年（1994年）第9条（非官方译文）

因此，除另有书面约定外，雇员创作作品的著作权归雇员所有，雇主仅有权按照雇佣目的传播该作品。希望取得此类作品著作权的雇主，应在劳动合同中订立书面约定。

法律不予认可的条款：不得通过合同排除的权利

最高法院第12620/2558号判决认定，《劳动保护法》第10条第二款属于涉及公共秩序的法律，违反该规定的约定即使经雇员同意亦属无效。据此，要求雇员放弃该法所定最低权利的合同条款，同样存在被认定无效的风险。此外，第14/1条赋予法院权力，对使雇主相对于雇员获得不合理优势的劳动合同、工作规章、规定或指令，裁定其仅在公平且合理的范围内有效。有问题的条款例如：要求雇员放弃遣散费的条款、要求每日工作超过8小时而不支付加班费的条款，以及要求雇员放弃病假或产假的条款。

固定期限劳动合同（Fixed-Term Contract）

劳动合同主要有两大类：无固定期限劳动合同（经提前通知即可解除）和固定期限劳动合同（Fixed-Term）。后者须谨慎使用：若雇主在期限届满前解除合同，而雇员并无泰国《民商法典》第583条所列的行为，雇主除须支付雇员依《劳动保护法》按工龄享有的遣散费外，还可能须承担违约损害赔偿责任。

关于雇主可不经提前通知、不支付赔偿而即时解雇的情形，泰国《民商法典》第583条规定：

“雇员故意违抗雇主的合法指令，或一贯漠视此类指令，或擅离职守，或有严重不当行为，或有其他与正当、忠实履行职责不相称的行为的，雇主可不经提前通知亦不支付赔偿而将其解雇。”
泰文原文："ถ้าลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายก็ดี หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณก็ดี ละทิ้งการงานไปเสียก็ดี กระทำความผิดอย่างร้ายแรงก็ดี หรือทำประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตก็ดี ท่านว่านายจ้างจะไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้"
——《民商法典》第583条（非官方译文）

为什么自行起草的劳动合同常出问题？

从网上下载或未经专业人士咨询而自行拟定的劳动合同，通常至少存在三方面问题：与组织实际的工作规章不一致；部分条款在不知情的情况下依法无效；以及未涵盖该企业的特殊情形，例如外勤工作、IT系统的访问权限或客户数据的管理。

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