เลิกจ้างอย่างถูกกฎหมาย: ค่าชดเชย บอกกล่าวล่วงหน้า และสิทธิที่นายจ้าง-ลูกจ้างต้องรู้

สัญญาจ้างแรงงานคืออะไร และเกิดขึ้นเมื่อไร?

ก่อนจะพูดถึงการเลิกจ้าง ต้องเข้าใจก่อนว่า "สัญญาจ้างแรงงาน" คืออะไร กฎหมายไทยให้นิยามไว้ชัดเจนในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๕๗๕ ว่า

"อันว่าจ้างแรงงานนั้น คือสัญญาซึ่งบุคคลคนหนึ่ง เรียกว่าลูกจ้าง ตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่ง เรียกว่านายจ้าง และนายจ้างตกลงจะให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้"
— ป.พ.พ. มาตรา ๕๗๕

สาระสำคัญของสัญญาจ้างแรงงานจึงมีสามส่วน: ลูกจ้างตกลงทำงาน นายจ้างตกลงจ่ายค่าจ้าง และความสัมพันธ์นี้ดำเนินต่อเนื่องตลอดช่วงเวลาที่ทำงาน สัญญาจ้างไม่จำเป็นต้องทำเป็นหนังสือเสมอไป การตกลงด้วยวาจาก็มีผลผูกพันตามกฎหมายได้ — แต่ในทางปฏิบัติ สัญญาเป็นหนังสือย่อมปกป้องทั้งสองฝ่ายได้ดีกว่า

การบอกกล่าวล่วงหน้า: ขั้นตอนแรกที่ขาดไม่ได้

เมื่อนายจ้างต้องการเลิกจ้าง กฎหมายไม่อนุญาตให้บอกลูกจ้างออกทันทีโดยไม่มีการแจ้งล่วงหน้า ยกเว้นกรณีที่มีความผิดร้ายแรงซึ่งจะกล่าวถึงในหัวข้อถัดไป หลักการบอกกล่าวล่วงหน้ามีที่มาจากทั้ง ป.พ.พ. และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน

ป.พ.พ. มาตรา ๕๘๒ วางกรอบพื้นฐานไว้ว่า

"ถ้าคู่สัญญาไม่ได้กำหนดลงไว้ในสัญญาว่าจะจ้างกันนานเท่าไร ท่านว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะเลิกสัญญาด้วยการบอกกล่าวล่วงหน้าในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็อาจทำได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้ากว่าสามเดือน"
— ป.พ.พ. มาตรา ๕๘๒

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา ๑๗ กำหนดเพิ่มเติมว่า การบอกกล่าวต้องทำเป็นหนังสือ และต้องแจ้งให้อีกฝ่ายทราบในหรือก่อนถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างงวดหนึ่ง เพื่อให้มีผลเลิกสัญญาเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างงวดถัดไป แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน

ในทางปฏิบัติ หากพนักงานได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน การบอกกล่าวล่วงหน้าที่ถูกต้องคือแจ้งก่อนสิ้นเดือน เพื่อให้มีผลตั้งแต่สิ้นเดือนถัดไป กล่าวคือ ต้องให้เวลาลูกจ้างอย่างน้อย ๑ เดือน นายจ้างที่ต้องการให้ออกทันทีต้องจ่าย "ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า" เป็นจำนวนเท่ากับค่าจ้างในช่วงนั้นแทน

ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง: อัตราตามกฎหมายปัจจุบัน

หัวข้อที่นายจ้างและลูกจ้างมักเข้าใจผิดมากที่สุดคืออัตราค่าชดเชย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา ๑๑๘ กำหนดอัตราค่าชดเชยตามระยะเวลาการทำงาน โดยภายหลังการแก้ไขเพิ่มเติมล่าสุด ปัจจุบันมีทั้งหมด ๖ ระดับ ดังนี้

"ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้
(๑) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน
(๒) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน
(๓) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน
(๔) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน
(๕) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปี แต่ไม่ครบยี่สิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน
(๖) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบยี่สิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสี่ร้อยวัน"
— พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๑๑๘ (แก้ไขเพิ่มเติม)

สรุปอัตราค่าชดเชยในรูปตาราง:

ตัวอย่างการคำนวณ: พนักงานเงินเดือน ๓๐,๐๐๐ บาท ทำงานมา ๕ ปี มีสิทธิได้รับค่าชดเชย ๑๘๐ วัน คำนวณได้ดังนี้ — ๓๐,๐๐๐ ÷ ๓๐ × ๑๘๐ = ๑๘๐,๐๐๐ บาท

ข้อสังเกตสำคัญ: ก่อนการแก้ไขกฎหมายในปี พ.ศ. ๒๕๖๒ อัตราสูงสุดคือ ๓๐๐ วัน และไม่มีอัตราสำหรับผู้ทำงานไม่ครบ ๑ ปี ปัจจุบันกฎหมายได้เพิ่มทั้งอัตราต่ำสุด (๑๒๐ วัน – ๑ ปี = ๓๐ วัน) และอัตราสูงสุด (๒๐ ปีขึ้นไป = ๔๐๐ วัน) แล้ว หากนำอัตราเก่ามาใช้คำนวณอาจทำให้นายจ้างมีความรับผิดตามกฎหมายโดยไม่รู้ตัว

เมื่อใดจึงเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย?

กฎหมายเปิดช่องให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันที โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่เฉพาะกรณีที่มีความผิดตามที่ระบุไว้เท่านั้น พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา ๑๑๙ บัญญัติว่า

"นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้
(๑) ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
(๒) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
(๓) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
(๔) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน
(๕) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร
(๖) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก"
— พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๑๑๙

ป.พ.พ. มาตรา ๕๘๓ วางหลักไว้ในทิศทางเดียวกันว่า "ถ้าลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายก็ดี หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณก็ดี ละทิ้งการงานไปเสียก็ดี กระทำความผิดอย่างร้ายแรงก็ดี… ท่านว่านายจ้างจะไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้"

ข้อที่ต้องระวังสำหรับนายจ้าง: ต้องระบุเหตุผลในหนังสือเลิกจ้างให้ชัดเจน มาตรา ๑๑๙ วรรคท้ายระบุว่า หากนายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือ นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ กล่าวคือ ถ้าเลิกจ้างโดยไม่แจ้งเหตุ — แม้ลูกจ้างจะทำผิดจริง — ศาลอาจตีความว่าต้องจ่ายค่าชดเชย

หนังสือรับรองการทำงาน: สิทธิของลูกจ้างที่นายจ้างมักลืม

เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงไม่ว่าด้วยเหตุใด ลูกจ้างมีสิทธิขอหนังสือรับรองการทำงานจากนายจ้าง ป.พ.พ. มาตรา ๕๘๕ บัญญัติว่า

"เมื่อการจ้างแรงงานสุดสิ้นลงแล้ว ลูกจ้างชอบที่จะได้รับใบสำคัญแสดงว่าลูกจ้างนั้นได้ทำงานมานานเท่าไรและงานที่ทำนั้นเป็นงานอย่างไร"
— ป.พ.พ. มาตรา ๕๘๕

หนังสือรับรองต้องระบุอย่างน้อยสองสิ่ง ได้แก่ ระยะเวลาการทำงาน และลักษณะงานที่ทำ นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการออกหนังสือรับรองนี้ แม้จะเป็นการเลิกจ้างเพราะความผิดของลูกจ้าง

ขั้นตอนปฏิบัติที่ถูกต้องเมื่อเลิกจ้าง

เพื่อให้การเลิกจ้างเป็นไปอย่างถูกต้องตามกฎหมายและลดความเสี่ยงในการถูกฟ้องร้อง นายจ้างควรดำเนินการตามลำดับดังนี้

ขั้นที่ ๑ — จัดทำหนังสือบอกเลิกจ้าง ต้องระบุวันที่มีผล เหตุผลในการเลิกจ้าง และลงนามโดยผู้มีอำนาจ ส่งให้ลูกจ้างพร้อมขอหลักฐานการรับ หรือส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียน

ขั้นที่ ๒ — คำนวณและจ่ายเงินที่ต้องจ่าย ประกอบด้วยค่าจ้างที่ค้างชำระทั้งหมด ค่าชดเชยตามมาตรา ๑๑๘ (ถ้ามี) ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (ถ้าไม่ได้แจ้งล่วงหน้า) และสิทธิประโยชน์ตามสัญญาจ้าง เช่น ค่าลาพักร้อนที่ยังไม่ได้ใช้

ขั้นที่ ๓ — แจ้งประกันสังคม นายจ้างต้องยื่นแบบแจ้งสิ้นสุดความเป็นผู้ประกันตนต่อสำนักงานประกันสังคม ภายใน ๑๕ วัน นับจากวันที่ลูกจ้างออกจากงาน เพื่อให้ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิประโยชน์กรณีว่างงานตาม พ.ร.บ.ประกันสังคม มาตรา ๓๓ ได้

ขั้นที่ ๔ — ออกหนังสือรับรองการทำงาน ตาม ป.พ.พ. มาตรา ๕๘๕ ต้องออกให้เมื่อลูกจ้างร้องขอ